Plano de Saúde Coletivo

O empregado que é demitido sem justa causa perde automaticamente o direito ao plano de saúde em grupo, que a empresa pagava e descontava do salário, sob quais condições e critérios? Esse assunto foi definido pelo Superior Tribunal de Justiça, nos autos do recurso especial n.º 1.237.054, sob a relatoria do ministro Paulo de Tarso.

A boa-fé objetiva constitui um modelo de conduta social ou um padrão ético de comportamento, impondo-se, concretamente, a todos que atuem com honestidade, lealdade e probidade. As múltiplas funções exercidas pela boa-fé no curso da relação obrigacional, desde a fase anterior à formação do vínculo, passando pela sua execução, até a fase posterior ao adimplemento da obrigação, podem ser vislumbradas em três grandes perspectivas, positivadas pelo Código Civil.

Primeiro: a interpretação das regras pactuadas, dentro da função interpretativa. Segundo: a criação de novas normas de conduta, como função integrativa. E, finalmente, terceira: a limitação dos direitos subjetivos como forma de controle contra o abuso de direito. A função integrativa da boa-fé permite a identificação concreta, em face das peculiaridades próprias de cada relação obrigacional, de novos deveres, além daqueles que nascem diretamente da vontade das partes, nos moldes do artigo 422 do Código Civil.

Ao lado dos deveres primários da prestação, surgem os deveres secundários ou acidentais da prestação e até mesmo deveres laterais ou acessórios de conduta. Enquanto os deveres secundários vinculam-se ao correto cumprimento dos deveres principais, a exemplo do dever de conservação da coisa até a tradição, os deveres acessórios ligam-se diretamente ao correto processamento da relação obrigacional, a exemplo dos deveres de cooperação, de informação, de sigilo, de cuidado.

O artigo 30 da Lei 9.656/1998 dispõe que o consumidor que contribuir para produtos como planos de saúde, em decorrência de vínculo empregatício, no caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, é assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral.

Já o artigo 35-A da mesma que lei criou o Conselho de Saúde Suplementar, que regulamentou o art. 30, por meio da Resolução 20/1999, dispôs em seu artigo 2º, § 6º, que o empregado exonerado ou demitido deve optar pela manutenção desse benefício, no prazo máximo de trinta dias após seu desligamento, em resposta à comunicação da empresa empregadora, formalizada no ato da rescisão contratual.

Logo, a melhor interpretação da norma é no sentido de que o prazo de trinta dias é razoável. Mas o empregador deve comunicar expressamente o ex-empregado sobre o seu direito de manter o plano de saúde, devendo o mesmo formalizar a opção. Trata-se de aplicação do dever de informação, nascido do princípio da boa-fé objetiva, expressamente garantido no artigo 422 do Código Civil.

Portanto, decorre justamente da função integradora do princípio da boa-fé objetiva, a necessidade de comunicação expressa ao ex-empregado de possível cancelamento do plano de saúde caso este não faça a opção pela manutenção no prazo de 30 dias.

Além disso, não pode a operadora do plano de saúde proceder ao desligamento do beneficiário, sem a prova efetiva de que foi dada tal oportunidade ao ex-empregado.

Tanto na visão da jurisprudência especial quanto, da legislação em vigor, o empregado demitido sem justa causa deve ser expressamente comunicado pelo ex-empregador do seu direito de optar, no prazo de 30 dias a contar de seu desligamento, por se manter vinculado ao plano de saúde em grupo, sob pena de nulidade do ato que o excluiu automaticamente do plano coletivo, contudo o ex-empregado deve assumir o pagamento integral da parcela do plano.

Denis Farias é advogado
www.denisfarias.com
*Artigo publicado no Jornal "O Liberal", Caderno Atualidades, pág. 2, Sábado 26/07/2014.